Flashs in the night

Flashs de jurisprudence
Rupture du contrat de travail

Liberté d’expression : licenciement injustifié Un salarié, qui se bornait, au cours d’une réunion, à contester sur une question technique en termes qui n’étaient pas diffamatoires, injurieux ou excessifs, les propos de son directeur général qui mettait en cause un de ses collaborateurs, est licencié pour faute grave. Ces paroles relèvent de la liberté d’expression, et c’est à tort que la Cour d’appel estime justifié ce licenciement (Cass. Soc. 7/06/06, n° 04-45.781).

Licenciement : le désistement de l’employeur ne signifie pas fin de la procédure Même si un employeur qui avait poursuivi sa salariée licenciée pour faute lourde devant le Conseil de prud’hommes, en paiement de diverses sommes (dont il estimait qu’elle lui était redevable) se désiste, la procédure n’est pas forcément terminée. C’est à tort que la Cour d’appel a déclaré irrecevable la demande reconventionnelle de la salariée en paiement d’indemnités de rupture. En effet, le désistement de l’employeur ne peut faire obstacle au droit du salarié de contester en justice son licenciement (Cass. Soc. 7/06/06, n° 04-43.774).

Licenciement injustifié du fait du simple usage de la liberté d’opinion Un député ne peut licencier son secrétaire parlementaire au motif que ce dernier s’est retiré de sa liste, constituée en vue d’élections municipales. Par ce retrait, le secrétaire n’avait fait qu’user de sa liberté d’opinion, reconnue par la Déclaration des droits de l’homme, et l’article L. 120-2 du code du travail (Cass. Soc., n° 03-44.527).

Licenciement : cumul d’indemnités L’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse se cumule avec une indemnité contractuelle convenue entre les parties, pour indemniser, selon la clause “tout licenciement quel qu’en soit le motif” (Cass. Soc. 28/02/06, n° 04-48.280).

Licenciement : prise de participation dans une société cliente Un responsable des ventes, prenant une participation de 2 % dans le capital d’une société cliente, ne manque pas à son obligation de loyauté. La Cour d’appel n’ayant pas caractérisé le trouble occasionné à l’entreprise, ne pouvait conclure à une cause réelle et sérieuse de licenciement, car cette participation relevait de la vie personnelle du salarié (Cass. Soc. 4/04/06, n° 04-43.454).

Une transaction n’interdit pas de fait l’indemnisation d’une clause de non-concurrence Un salarié licencié, même s’il a conclu une transaction ayant pour objet de régler tout litige relatif à l’exécution ou à la rupture du contrat de travail, a droit à l’application des clauses contractuelles destinées à trouver application postérieurement à la rupture du contrat de travail. Il peut ainsi bénéficier de la contrepartie financière à la clause de non-concurrence, dès lors que cette transaction ne comporte aucune disposition emportant expressément renonciation à cette clause (Cass. Soc. 5/04/06, n° 03-47.802).

Licenciement : témoignage du représentant de l’employeur en faveur du salarié Un salarié, agissant comme représentant de son employeur pour licencier un autre salarié, est cependant libre de témoigner en justice en faveur de ce salarié (Cass. Soc. 4/04/06, n° 04-44.549).

Licenciement sans cause réelle et sérieuse après une démission privée d’effet La démission d’un salarié, qui continue cependant à travailler plusieurs mois pour l’entreprise avec l’assentiment de l’employeur, est privée d’effet. Constitue donc une rupture du contrat de travail, sans cause réelle et sérieuse, faute de lettre de licenciement, le fait pour l’employeur de mettre un terme à l’exécution du contrat en retirant tout travail à l’intéressé (Cass. Soc. 28/03/06, n° 04-42.228).

Prise d’acte : examen des faits par le juge Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, le juge ne doit pas se contenter du simple écrit du salarié comme fixant les limites du litige. Il doit examiner tous les faits, même mentionnés oralement, qui peuvent justifier cette prise d’acte (ou rupture de contrat) : application d’un nouveau mode de rémunération dans le cas présent (Cass. Soc. 15/02/06, n° 03-47.363).

Licenciement : refus d’exécuter une tâche ne correspondant pas à sa qualification Ne constitue pas une faute le fait pour un salarié de refuser une tâche ne correspondant pas à sa qualification, même s’il est capable de l’exécuter, et a déjà effectué de semblables travaux. Une Cour d’appel ne peut donc débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 1/03/06, n° 04-43.687).

Mise à la retraite : rétractation Lorsqu’une mise à la retraite est notifiée par un employeur à son salarié, une rétractation de l’employeur ne peut être prise en compte qu’avec l’accord du salarié. Si tel n’est pas le cas, il s’agit alors d’un licenciement qui peut être sans cause réelle et sérieuse si les conditions fixées à l’article L. 122-14-3 du code du travail ne sont pas remplies à la date de la mise à la retraite (Cass. Soc. 28/02/06, n° 04-40.303).

Licenciement économique : indication de l’ordre des licenciements Constitue une irrégularité, le manquement par un employeur à son obligation d’indiquer, au salarié qui le demande, les critères retenus concernant l’ordre des licenciements (en application de l’article L. 321-1-1 du code du travail) dans le cadre d’un licenciement économique. Si cette situation ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse, elle cause nécessairement au salarié un préjudice, que le juge doit réparer en fonction de son étendue (Cass. Soc. 2/02/06, n° 03-45.443).

Licenciement d’une salariée transférée : prise en compte de l’ancienneté totale Lorsqu’un contrat de travail est transféré dans une autre société, peu important l’absence de lien de droit entre les différents employeurs, l’ancienneté totale de la salariée doit être prise en compte pour apprécier son droit à indemnité de licenciement (Cass. Soc. 2/02/06, n° 04-41.721).

Licenciement : l’indemnité correspondant à la période de dispense de préavis est due Un salarié licencié, qui ne se présente pas au travail, alors qu’il n’a pas encore atteint le jour de sa dispense de préavis se voit notifier une rupture immédiate de ce préavis. La Cour de cassation rappelle l’engagement de l’employeur : il a l’obligation de verser la part d’indemnité correspondant à la partie du préavis (postérieure à la faute) dont il avait dispensé le salarié (Cass. Soc. 7/12/05, n° 03-47.890).

Plan social : cas d’une mise à la retraite Une salariée mise à la retraite dans le cadre d’une réduction des effectifs, motivée par des raisons économiques, doit bénéficier de l’indemnité conventionnelle de licenciement prévue dans le plan social. En effet, aux termes de l’article L. 321-1 du code du travail, toute rupture du contrat de travail résultant d’une suppression ou transformation d’emploi est soumise aux dispositions sur le licenciement économique (Cass. Soc. 2/11/05, n° 03-46.325).

Refus de réintégration à l’issue d’un congé pour création d’entreprise L’article L. 122-32-16 du code du travail ne subordonne à aucune condition la réintégration du salarié dans l’entreprise à l’issue d’un congé pour création d’entreprise. Un employeur qui ne veut pas reprendre un salarié au motif (dans la lettre de rupture) que ce dernier refuse « à se justifier du respect de la finalité de ce congé » doit donc être condamné à lui verser des indemnités de rupture, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que des dommages-intérêts (Cass. Soc. 1/12/05, n° 04-41.394).

Licenciement : prise en considération du comportement antérieur de l’employeur Un salarié est licencié pour motifs personnels. Il conteste cette rupture de contrat de travail, dont le motif est pour lui, tout autre. La Cour d’appel, prenant en considération des faits antérieurs au licenciement, reprochés par le salarié à son employeur, décide que la rupture est imputable à ce dernier (ce qui est toujours le cas lorsqu’il y a licenciement). L’employeur attaque cet arrêt, estimant que les faits invoqués n’avaient pas à être pris en compte.
La Cour de cassation rejette le pourvoi. Pour elle, « le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux d’un licenciement, peut, dans l’exercice du pouvoir qu’il tient de l’article L. 122-14-3 du code du travail, prendre en considération le comportement antérieur de l’employeur » (Cass. Soc. 16/11/05, n° 03-43.316).
Aux termes de l’article précité, « Le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles… ». Peu importe donc que les faits retenus par le juge ne soient pas en rapport avec les motifs indiqués dans la lettre de licenciement. La Cour de cassation rappelle, dans cet arrêt, l’étendue du pouvoir "souverain", dans l’appréciation des faits, par les juges du fond.

Coups et blessures : résolution judiciaire aux torts de l’employeur Six ans après que la boulangerie, dans laquelle travaille un handicapé, ait été rachetée, a lieu une altercation entre ce salarié et son employeur avec coups et blessures réciproques. Le salarié saisit la juridiction prud’homale de diverses demandes. Par un arrêt confirmatif, la Cour d’appel prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail en date du lendemain de l’altercation. La résiliation se fait aux torts de l’employeur, qui est condamné à payer une somme au titre du préavis. Ce dernier se pourvoit en cassation au motif notamment qu’il se trouvait libéré de verser l’indemnité compensatrice, puisque le préavis n’avait pu être exécuté, le salarié étant dans l’impossibilité de fournir la prestation de travail, du fait de son état de santé.
La Cour de cassation rejette le pourvoi. Selon elle, la Cour d’appel a constaté que le salarié était en arrêt de travail depuis son altercation, au cours de laquelle son employeur avait eu un comportement violent verbalement et physiquement. Celui-ci avait été condamné pénalement pour ce fait. Pour la Cour de cassation, la Cour d’appel a donc bien fait ressortir la responsabilité de l’employeur, qui avait lui-même mis le salarié dans l’impossibilité d’exécuter son préavis, et ne pouvait ainsi s’en prévaloir pour ne pas le verser (Cass. Soc. 28/09/05, n° 04-42.230).

Départ volontaire : le salarié bénéficie de la priorité de réembauchage Un accord social pour l’emploi dans une société prévoit des mesures destinées à favoriser les départs volontaires. Une salariée en demande le bénéfice. Après avoir quitté son emploi, elle réclame une indemnité pour non-respect de la priorité de réembauchage, ce que lui accorde la Cour d’appel. L’employeur se pourvoit en cassation au motif que le départ volontaire dans le cadre d’un plan social constitue une rupture à l’initiative du salarié, et ne donne pas lieu au bénéfice (dans un délai de 1 an) de la priorité de réembauchage. La Cour de cassation, s’appuyant sur le code du travail (article L. 321-1 alinéa 2) précise que les dispositions d’ordre public « sont applicables à toute rupture de contrat de travail pour motif économique (ce motif ayant été retenu ici par la Cour d’appel) ; qu’il en résulte que le salarié ayant accepté un départ volontaire négocié avec son employeur dans le cadre d’un accord collectif bénéficie de la priorité de réembauchage » (Cass. Soc. 13/09/05, n° 04-40.135).

Nullité du licenciement : indemnisation sous déduction des sommes perçues Une salariée est licenciée. Cinq ans plus tard, la Cour d’appel annule le licenciement, ordonne la réintégration de la salariée, et condamne l’employeur à lui payer ses salaires entre son licenciement et sa réintégration, sous déduction des sommes perçues à d’autres titres pendant cette période. L’ASSEDIC, par une tierce opposition, présente donc sa créance pour trois années d’indemnités de chômage. La Cour d’appel oppose la prescription, s’appuyant sur le fait que l’ASSEDIC n’avait, jusqu’à présent, pas engagé d’action en justice. La Cour de cassation fait droit à l’ASSEDIC, qui : « était dans l’impossibilité d’agir en restitution des allocations de chômage en raison de la nullité du licenciement, tant que cette nullité n’avait pas été prononcée » (Cass. Soc. 21/09/05, n° 03-45.024). Cette affaire, quoique étant abordée sous l’angle récupération d’indemnités de chômage versées, vient cependant clarifier le sort des sommes à donner au salarié réintégré. C’est, en effet, à l’employeur, responsable -du fait de son annulation- du licenciement, de reverser aux organismes qui les ont fournies à la salariée, le remboursement de leurs prestations. L’indemnisation des sommes dues à la salariée se fait donc déduction faite de ces reversements.
Retour sommaire Flashs

Convocation à l’entretien préalable de licenciement : par qui se faire assister Un directeur commercial est licencié pour motif économique. La cour d’appel lui accorde une indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en raison de l’inobservation des dispositions devant faire mentionner dans sa lettre de convocation à l’entretien préalable, la faculté pour celui-ci de se faire assister d’un conseiller extérieur à l’entreprise.
La Cour de cassation casse cet arrêt ; et la Cour d’appel de renvoi confirme que la procédure de licenciement était régulière. L’affaire retourne à nouveau devant la Cour de cassation, saisie cette fois par le salarié.
Lors de ce second examen, celle-ci confirme l’arrêt de la Cour d’appel, qui a constaté la présence d’une institution représentative du personnel au sein de l’unité économique et sociale (UES) dont relève l’employeur, et « en a exactement déduit qu’il n’y avait pas lieu de mentionner dans la lettre de convocation du salarié à l’entretien préalable la faculté pour celui-ci de se faire assister d’un conseiller extérieur à l’entreprise » (Cass. Soc. 21/09/05, n° 03-44.810). Le salarié doit donc être vigilant et bien se renseigner pour savoir s’il existe ou non des représentants du personnel dans son entreprise, ou au niveau de l’UES dont elle peut éventuellement relever. Aux termes de l’article L. 122-14 du code du travail, il s’agit « d’une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise », mais « lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister par un conseiller de son choix inscrit sur une liste dressée par le représentant de l’Etat dans le département après consultation des organisations représentatives », c'est-à-dire extérieur. Dans le cas présent, s’il n’y avait pas d’institution représentative sur son lieu de travail, c’est au sein de l’UES –considérée ainsi sous la notion d’entreprise- qu’elle existait, et le salarié ne pouvait donc pas faire appel à une assistance extérieure.

Prise d’acte de la rupture : le juge doit examiner tous les éléments Un chauffeur routier, constatant que ses compléments de salaire et de congés payés ne lui avaient pas été versés pour l’année précédente, démissionne. Ayant pris acte d’un licenciement de fait, il attaque son employeur afin de faire reconnaître ses droits. La Cour d’appel estime qu’il s’agit bien d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’employeur attaque cet arrêt au motif que la Cour d’appel lui reproche de n’avoir pas respecté ses obligations contractuelles, et cela en reprenant des éléments non précisés dans la lettre de démission ; et que les éléments invoqués par le salarié dans cette lettre n’étaient pas démontrés. La Cour de cassation confirme l’arrêt : « l’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige ; le juge est tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit » (Cass. Soc. 29/06/05, n° 03-42.804).

Licenciement de fait résultant du non-respect de l’obligation de sécurité Les collègues d’une salariée fumant dans son bureau, elle s’en plaint à plusieurs reprises à son employeur. Celui-ci leur interdit de fumer en la présence de la salariée, et appose des panneaux d’interdiction. Mais ces mesures restent sans effet. Reprochant à son employeur de n’avoir pas prescrit d’interdiction générale et absolue de fumer dans le bureau à usage collectif qu’elle occupait, la salariée prend acte de la rupture du contrat de travail aux torts de son employeur.
La Cour d’appel condamne l’employeur à payer une indemnité pour licenciement abusif. Il se pourvoit en cassation, estimant qu’il a satisfait à ses obligations au regard de la législation anti-tabac (décret du 29 mai 1992).
La Cour de cassation décide que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat vis-à-vis de ses salariés en ce qui concerne leur protection contre le tabagisme dans l’entreprise, n’avait pas satisfait aux exigences imposées par les textes. La rupture du contrat de travail était justifiée, et le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse.
Le principe est donc posé : il y a, à ce sujet, obligation de résultat (le résultat est dû), et non pas simplement obligation de moyen (mettre tout en œuvre pour y arriver, mais sans conclusion nécessaire). (Cass. Soc. 29/06/05, n° 03-44.412, et BS n° 14 416).

Licenciement économique : fin du CDD Une salariée en CDD de remplacement (congé de maternité) voit sa relation contractuelle se poursuivre, la titulaire ayant pris un congé parental d’éducation. Quelques temps après, la société étant en liquidation judiciaire, il est mis fin aux contrats des deux salariées.
La remplaçante demande, comme il est d’usage en matière de rupture de CDD, le paiement d’une somme correspondant à la rémunération qu’elle aurait perçue jusqu’au terme de son contrat.
La Cour d’appel de renvoi (après un premier passage en Cour de cassation) rejette sa demande.
La Cour de cassation conclut également par un rejet, estimant que le licenciement économique entraîne de plein droit la fin du contrat à durée déterminée conclu pour un remplacement (Cass. Soc. 20/04/05, RJS 7/05 n° 715).

Licenciement : non respect de la procédure Un salarié embauché en qualité de livreur, ou tout emploi de même niveau, refuse d’effectuer le vernissage d’un meuble. Il est licencié pour faute grave. Il conteste le bien-fondé de son licenciement et le non-respect de cette procédure. La Cour de cassation annule l’arrêt de la Cour d’appel qui déclarait le licenciement justifié. Elle retient que la tâche litigieuse n’entre pas dans les attributions du contrat de travail, la convention collective des magasins de vente de meubles de détail ne prévoyant pas la fonction de vernisseur dans les commerces de cette catégorie.
Quant à la procédure de licenciement, la Cour constate que la lettre de convocation à l’entretien préalable n’a pu être reçue par le salarié, car envoyée à une adresse à laquelle il n’habitait plus depuis plus d’un an, alors que l’employeur connaissait la nouvelle adresse, pour s’y être déjà rendu ; elle affirme d’autre part qu’en ce qui concerne une remise en main propre invoquée, l’absence de récépissé ne peut être suppléée par des témoignages fournis par l’employeur. Ainsi donc, la Cour de cassation décide que le licenciement n’a pas été effectué de façon régulière, mais surtout, ce qui est à noter, que des témoignages ne peuvent remplacer un récépissé de remise en main propre que doit donner le salarié à l’employeur (Cass. Soc. 23/03/05, RJS 6/05 n° 611).

Licenciement économique : création d’une nouvelle entité économique Soutenant que son contrat de travail aurait du se poursuivre, un salarié, licencié pour motif économique du fait de la cessation d’activité de son employeur (alors qu’un mois après l’employeur ouvre une SARL poursuivant la même activité), saisit le Conseil de prud’hommes de demandes indemnitaires. La Cour d’appel, rendant une décision après cassation, condamne solidairement la SARL et son président au paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et violation de la priorité de réembauchage. L’argumentation de l’employeur contre cet arrêt est de dire que lorsqu’il y a modification de la situation juridique, l’obligation de poursuivre les contrats de travail n’existe que pour les contrats en cours. Un salarié, licencié antérieurement, ne pourrait ainsi s’en prévaloir. La Cour de cassation rejette le pourvoi et confirme la décision de la Cour d’appel : « un licenciement économique prononcé à l’occasion du transfert de l’entité économique dont relève le salarié étant dépourvu d’effet, le cessionnaire est tenu de poursuivre le contrat de travail ainsi rompu » (Cass. Soc. 12/04/05, RJS 6/05 n° 603).

Licenciement économique : non-respect de l’obligation de reclassement Des salariées sont licenciées pour motif économique (plan social) et demandent en justice des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. La Cour d’appel constate en effet qu’avant comme après les licenciements, l’employeur avait recours de façon systématique à du personnel intérimaire, dont les emplois auraient dû être proposés aux personnes licenciées, au titre de la priorité de réembauchage. Par ce fait, la Cour de cassation retient que l’employeur a méconnu son obligation de reclassement puisqu’il existait avant le licenciement des postes disponibles compatibles avec les qualifications des intéressées, et reconnaît le droit des salariées licenciées (Cass. Soc. 26/01/05, RJS 4/05 n° 362).

Entretien préalable : frais de déplacement vers un lieu autre Une société fait l’objet d’une liquidation judiciaire. A l’issue de l’autorisation de poursuite d’activité, un salarié technico-commercial reçoit une lettre de convocation à un entretien préalable de licenciement. Le lieu désigné est l’étude du mandataire-liquidateur. Le Conseil de prud’hommes rejette la demande de remboursement de frais de déplacement le contrat de travail prévoyant déjà : véhicule de fonction, remboursement des frais professionnels sur justificatifs de titre de transport public. La Cour de cassation, quant à elle, estime que : « lorsque, pour des raisons légitimes, le lieu de l’entretien préalable n’est pas celui où s’exécute le travail, ou celui du siège social de l’entreprise, le salarié a droit au remboursement de ses frais de déplacement » (Cass. Soc. 28/01/05, RJS 4/05 n° 363).

Incompatibilité d’humeur : licenciement pour cause réelle et sérieuse Un journaliste maquettiste est licencié pour perte de confiance, incompatibilité d’humeur et altercations répétées avec ses responsables successifs. La Cour d’appel refuse sa demande d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pour la Cour de cassation, hormis la perte de confiance et l’incompatibilité d’humeur, la lettre de licenciement énonçait des griefs matériellement vérifiables : les altercations répétées avec les supérieurs hiérarchiques étaient établies. La Cour estime donc que dans l’exercice de son pouvoir d’appréciation, la Cour d’appel a justement décidé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 12/01/05, RJS 4/05 n° 364).

Demande de requalification du contrat de travail Un accord social pour l’emploi permet aux salariés d’une entreprise une réorientation externe (création ou reprise d’une entreprise). Une salariée sollicite le bénéfice de ces mesures. Après acceptation de la direction, et du comité d’entreprise, son contrat prend fin. La Cour d’appel déboute la salariée de sa demande de requalification de sa rupture du contrat de travail, en licenciement économique. La Cour de cassation rappelle que le contrat de travail peut prendre fin du commun accord des parties, et que la rupture pour motif économique peut résulter d’un départ volontaire dans le cadre d’un accord collectif mis en œuvre après consultation du comité d’entreprise. Cette rupture constitue une résiliation amiable du contrat de travail. La rupture litigieuse entrant dans le champ d’application de l’accord, soumis à l’acceptation du comité d’entreprise, constituait, comme l’avait retenu la Cour d’appel, une résiliation amiable du contrat de travail (Cass. Soc. 7/12/04, RJS 2/05, n° 134).

Licenciement : droit disciplinaire Un employeur avait envoyé à son salarié une lettre de licenciement pour faute. Cette lettre n’avait pu être retirée au bureau de poste, car le prénom du destinataire inscrit sur cette lettre n’était pas le bon. Aux termes de l’article L. 122-41 du code du travail, « la sanction ne peut intervenir plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle doit être motivée et notifiée à l’intéressé ». La notification n’ayant donc pas été effectuée régulièrement dans le mois suivant le jour de l’entretien, le licenciement est devenu sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 26/10/04, RJS 2/05, n° 153).

Licenciement : refus de nouveaux horaires A la suite d’une perte de chantier, un employeur assigne de nouveaux horaires à sa salariée (18h30 ou 19h00 à 22h00, au lieu de 10h30 à 13h30) au moment de son reclassement sur un autre chantier. La salariée refuse ces nouveaux horaires et est licenciée pour faute grave. Les juges notent que le refus de la salariée est déterminé par des obligations familiales impérieuses. Cela dit, ce changement d’horaires ne peut, en principe, être refusé. La Cour de cassation estime que si ce refus ne constitue pas une faute grave, il se révèle cependant être une faute conduisant au licenciement (Cass. Soc. 15/12/04, RF social 2/05, p 6).

Licenciement : motif économique obtenu par fraude Une entreprise en redressement judiciaire, ayant adopté un plan de cession, licencie deux salariées pour motif économique. Leurs postes sont pourvus très vite, avant même la fin de la période de préavis. La Cour de cassation, relayant en cela la Cour d’appel, constate que du personnel spécialement recruté pour ces postes avait remplacé les deux salariées, et qu’ainsi les licenciements avaient été obtenus par fraude, et étaient en fait dépourvus de cause réelle et sérieuse (Cass. Soc.- 2/06/04, n° 1172, RJS 8-9/04 p. 617).

Licenciement nul : réintégration demandée Une salariée, opératrice à la décortication des noix de coco, fait l’objet d’un avis d’inaptitude, délivré par le médecin du travail, à l’occasion d’un examen médical de surveillance. Refusant « le seul poste de travail compatible avec son état de santé » présenté en remplacement. Elle est licenciée, et demande sa réintégration. Le second examen médical de reprise après arrêt maladie n’ayant pas eu lieu, la Cour d’appel décide que le licenciement est nul. La Cour de cassation confirme : du fait que le licenciement est nul, la salariée est en droit de demander sa réintégration (Cass. Soc.- 26/05/04, n° 1138, RJS 8-9/04 p. 618).

Licenciement nul : réintégration non demandée Une femme chauffeur-livreur, embauchée depuis près de trois mois, victime d’un accident du travail, est en arrêt-maladie. Moins d’un mois après le début de celui-ci, elle est licenciée pour faute grave. Le licenciement est jugé nul par la juridiction prud’homale..
La Cour d’appel limite le montant des dommages – intérêts, faibles à cause de son peu d’ancienneté. Pour la Cour de cassation, la salariée, dont le licenciement est nul, ne demandant pas sa réintégration, a droit à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, et au moins égale à six mois de salaires, en plus de l’indemnité compensatrice de préavis, peu important les motifs de la rupture (Cass. Soc. – 2/06/04 n° 1230, RJS 8-9/04 p. 618).

CDD : cas de liquidation judiciaire Un mois après l’embauche d’un salarié pour un contrat à durée déterminée de 18 mois, son entreprise est mise en liquidation judiciaire, avec date de fixation de cessation des paiements 6 mois auparavant, (donc 5 mois avant son embauche). Il est licencié pour motif économique et saisit la juridiction prud’homale en vue d’obtenir la totalité des salaires qu’il aurait perçus jusqu’au terme de son contrat. La Cour d’appel prononce la nullité du contrat de travail et déboute le salarié de sa demande. Ces arguments sont repris par la Cour de cassation, qui ajoute : « aux termes de l’article L. 621-107, 2° du code de commerce, sont nuls lorsqu’ils ont été faits par le débiteur depuis la date de cessation des paiements, les contrats commutatifs dans lesquels les obligations du débiteur excèdent notablement celles de l’autre partie » (Cass. Soc. – 15/06/04 n°1215, RJS 8-9/04 p. 603). Attention donc à la bonne santé de l’entreprise avant d’y entrer !

Licenciement : faute lourde caractérisée de grévistes Un salarié gréviste ne peut être licencié que pour faute lourde. C’est précisément ce qu’un employeur applique à huit de ses salariés qui avaient interdit l’accès des lieux de travail à leurs collègues non grévistes ; et cela même en dépit de la décision du juge des référés leur enjoignant de cesser l’occupation des accès de leur chantier. La Cour de cassation estime, en l’absence de manquement grave et caractérisé de l’employeur à ses obligations, que le comportement de chacun des salariés en cause constitue une faute lourde.
Dans le cas présent, les juges sanctionnent donc l’atteinte à la liberté du travail, par-delà le droit de grève (Cass. Soc. – 26/05/04 n° 1053, RJS 8-9/04 p. 652).

Période d’essai : rupture pour faute du salarié L’employeur peut rompre une période d’essai, sans motif (seules limites : l’abus de droit et le motif discriminatoire) et sans formalité. Mais si cette rupture est motivée par une faute du salarié, il doit respecter la procédure disciplinaire prévue par l’article L. 122-41 du code du Travail (Cass. Soc. 10/03/2004, LS n° 857).

Licenciement économique : intérêt général de l’entreprise Suite à une décision de réorganisation prise au niveau du groupe, une entreprise licencie sept personnes. L’entreprise soutient que cette réorganisation a pour but la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise par amélioration de ses performances sans qu’il soit nécessaire d’invoquer des difficultés financières. Pour la Cour de cassation : « si l’employeur peut réorganiser son entreprise dans le cadre de son pouvoir de direction, la seule prise en compte de l’intérêt général de l’entreprise, sans référence à la sauvegarde de la compétitivité, n’est pas suffisante pour justifier un licenciement économique » (Cass. Soc. 13/05/2003, JSL n° 131).

Engagement unilatéral de l’employeur en matière d’emploi : violation Lorsqu’un employeur ne tient pas l’engagement unilatéral qu’il a pris de limiter le nombre de licenciements pendant une période déterminée, la procédure et le plan de sauvegarde de l’emploi qu’il met alors en œuvre en envisageant des licenciements ne sont pas pour autant frappés de nullité si le plan comporte des mesures d’accompagnement suffisantes. Dans ce cas, les salariés ont seulement la possibilité de demander la réparation du préjudice que l’inobservation de l’engagement de l’employeur a pu leur causer (Cass. Soc. 25/11/2003, LS n° 842).

Un Dimanche au boulot

Le travail du dimanche

En principe, le dimanche est un jour de repos. Toutefois, sous certaines conditions, le travail du dimanche est autorisé.

Quel est le principe ?
Un employeur ne peut occuper un salarié plus de six jours par semaine. En effet, le Code du travail précise qu'un jour de repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures (plus 11 heures de repos quotidien, soit au total 35 heures) doit être respecté et donné le dimanche. Toutefois, le Code du travail prévoit également des dérogations à ce principe.

Dans quelles entreprises le travail du dimanche est-il autorisé ?
Certaines entreprises sont autorisées de manière permanente à organiser le travail le dimanche. Il s'agit notamment :
- de sentreprises industrielles utilisant ou fabriquant des produits susceptibles de s'altérer et de se déprécier rapidement ;

- des entreprises à feu continu ;

- des établissements de ventes de denrées alimentaires au détail (dans lesquels le travail du dimanche est autorisé jusqu'à 12 heures) ;

- des établissements fabriquant des produits alimentaires à consommation immédiate ;

- des hôtels et des restaurants ;

- des débits de boissons et de tabac ;

- des hôpitaux, des hospices, des asiles, des maisons de retraites, ... ;

- des entreprises de spectacles, des musées et des expositions ;

- etc.

Par ailleurs, d'autres entreprises ont la possibilité, sous certaines conditions, d'organiser le travail le dimanche. Il s'agit notamment :
- des établissements fournissant des biens et des services destinés à faciliter l'accueil ou les activités de détente et de loisirs du public dans certaines zones touristiques et thermales et dans les zones touristiques à forte affluence qui peuvent, pendant les saisons touristiques et après autorisation du préfet, ouvrir le dimanche ;

- des entreprises industrielles fonctionnant avec des équipes de suppléance et couvertes par un accord collectif étendu prévoyant le travail le dimanche ;

- des établissements dans lesquels le repos simultané du personnel le dimanche peut être préjudiciable au public ou au bon fonctionnement de l'établissement, après autorisation du préfet.

Enfin, les commerces de détails non alimentaires qui sont habituellement fermés le dimanche ont la possibilité d'ouvri 5 dimanches par an sur autorisation du Préfet (ou du maire à Paris).

Les salariés travaillant le dimanche ont-ils le droit à des compensations ?
Oui, dans tous les cas, les salariés travaillant le dimanche doivent bénéficier d'une compensation. Cette compensation peut être organisée de l'une de manière suivante : roulement du personnel, repos du dimanche midi au lundi midi, repos le dimanche après-midi avec repos compensateur d'une journée par quinzaine, fermeture de l'établissement un autre jour de la semaine.

Par ailleurs, d'autres compensations existent dans certains secteurs particuliers :

- dans les entreprises industrielles fonctionnant avec des équipes de suppléance, la rémunération des salariés concernés est majorée de 50%;

- dans les commerces de détail non alimentaires ayant obtenu l'autorisationd'ouvrir 5 dimanches par an, les salariés bénéficient d'une majoration de salaire égale à 1/30ème de la rémunération habituelle. De plus, un repos compensateur doit être accordé dans la quinzaine qui précède ou suit le dimanche travaillé, sauf si celui-ci précède une fête légale. Dans ce cas, le repos doit être accordé le jour de cette fête.

A savoir : Les conventions ou accords collectifs de travail prévoient souvent des compensations au travail du dimanche.

Référence juridique : Articles L. 221-1 et suivants, R. 221-1 et suivants du Code du tra

Voilà l'été

Températures élevées : que peuvent exiger les salariés pour mieux y faire face ?

Contre les excès de la canicule, le Code du travail n’établit pas de seuil de température déclenchant des dispositions particulières. Il existe, toutefois, des obligations qui incombent aux employeurs face au risque de “ fortes chaleurs ”. Une circulaire de la Direction des relations du travail (DRT) du 15 juin 2004 en rappelle la liste. Elle souligne, en premier, que l’employeur est tenu “ de prendre des mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs de leurs établissements ” (art. L.230-2 du Code du travail). D’autres mesures plus spécifiques y figurent telles que l’obligation de mettre à la disposition des salariés de l’eau potable et fraîche pour la boisson (art. R.232-3 Code du travail), l’obligation - dans les locaux fermés où le personnel est appelé à séjourner - de renouveler l’air de façon à éviter les élévations exagérées de températures […] (art. .R.232-5 du Code du travail) ; dans les locaux qui ne font pas l’objet d’une réglementation spécifique, l’aération doit avoir lieu soit par ventilation mécanique, soit par ventilation naturelle et permanente. La directive signale encore que les postes de travail extérieurs doivent être aménagés de façon à ce que les salariés soient protégés, dans la mesure du possible, contre les conditions atmosphériques (art. R.232-1-10 du Code du travail). Sur les chantier du BTP, chaque salarié doit bénéficier d’au moins trois litres d’eau par jour (Décret n° 65-48 du 8 janvier 1965) et, depuis 1993, les constructions nouvelles devant abriter des locaux affectés au travail doivent permettre d’adapter la température à l’organisme humain pendant le travail compte tenu des méthodes de travail et des contraintes physiques supportées par les travailleurs (art. R.235-2-9 du Code du travail). Il doit être pris en considération dans le cadre de l’évaluation des risques et se traduire par un plan d’actions prévoyant des mesures correctives possibles. Il est demandé aux employeurs de solliciter le médecin du travail pour qu’il établisse un document à afficher dans l’entreprise ou sur le chantier, en cas d’alerte météorologique, rappelant les risques liés à la chaleur, les moyens de les prévenir et les premiers gestes à accomplir sur un salarié victime d’un coup de chaleur. Rappelons qu’il existe le “ droit de retrait ” réservé, cependant, aux situations de danger grave et imminent (art. L. 231-8 du Code du travail).

Tout vous saurez tout sur la Pentecôte

Une synthèse juridique plutôt bien faite sur la journée dite de solidarité , y compris la réponse, sur le problème des intérimaires : http://www.avis-droit-social.net/journee_solidarite.php

A la Peine?

 

Pentecôte 2006 : et vous, vous faites quoi ?

Travail forcé, ou WE sportif et familial ?

Cette année encore, le maintien par le Gouvernement du "jour férié mais pouvant être travaillé sans salaire par une partie variable de salariés", à savoir le lundi de Pentecôte, demeure une aberration par laquelle la situation au 5 juin prochain risque fort d'être embrouillée !...

Disons pour simplifier que la quasi totalité du secteur public sera en congé, que tout le secteur non salarié (professions libérales, notamment) sera aussi en congé, que les enfants seront en vacances mais que leurs profs seront “collés”, et que le secteur privé risque d’être plutôt au bureau. Quand la “complexitude” crée le désordre !...

Le seul point commun entre les salariés du privé et ceux du public est que le Gouvernement leur impose une journée de travail obligatoire sans rémunération. Et pourquoi pas deux l’an prochain ? Il s’agit-là du principe même du travail forcé, bien connu dans certaines dictatures, mais qui demeure inacceptable. Un recours auprès de la Cour de Justice Européenne est en cours sur ce point, et vient d'être reconnu recevable par la Cour.

Cerise sur le gâteau, cette taxe discriminatoire aboutit à un rendement économique non démontré, et lorsque l'on regarde les comptes de la CNSA (institution faisant l'objet d'un rapport accablant de la Cour des Comptes) et de la Sécu, on s'apperçoit que cette nouvelle taxe finançe essentiellement le désengagement de la Sécu, selon le bon vieux principe des vases communiquants. Comme pour la vignette auto, de qui se moque-t-on ?

Non au travail forcé !

Non à l'imposture de la journée dite "de solidarité" !

 

Le CAL SOUTIENT LE préavis de grève

de la CFTC,

 

appelle à la grève tous les salariés

 

 

 obligés de travailler sans salaire le 5 juin, lundi

 

 

 de Pentecôte !.

 

Le CAL est soutenu par 110 députés de tous bords,
de nombreux élus et responsables associatifs,
et plus de 155.000 personnes lui ont apporté leur soutien.
www.lesamisdulundi.com

 COLLECTIF DES AMIS DU LUNDI (CAL) - 10 rue Denis Poisson - 75017 PARIS

Pentecôte, c'est pas fini

Les Prud'hommes de Romans-sur-Isère viennent (10/04/06) de condamner la société Trigano à rembourser à l'un de ses salariés la retenue sur salaire qu'elle lui avait infligé pour ne pas être venu travailler le lundi de Pentecôte 2005.

Le salarié contestait cette retenue de 80 euros sur sa fiche de paye, correspondant à une journée de salaire, que son employeur justifiait par son absence le 16 mai 2005. Selon Trigano, l'employé aurait dû venir travailler au titre de la journée de solidarité instaurée par la loi sur le financement de l'aide aux personnes âgées et handicapées dépendantes.

Le tribunal a constaté, pour expliquer sa décision, que la loi ne prévoyait pas le problème des retenues sur salaire, qu'elle ne modifiait pas la liste des jours fériés, que l'entreprise n'avait pas engagé de procédure de sanction pour absence et que la note explicative du ministère de l'Emploi avancée par la société n'avait pas force de loi.

Mais attention, cette décision pourrait être portée devant la Cour d’Appel, ou devant la Cour de Cassation, il faut donc la considérer encore avec prudence.

Flash jurisprudence

Flashs de jurisprudence
Institutions représentatives du personnel

Salarié mandaté : protection liée à la commission du suivi Si la loi du 19 janvier 2000 accorde une protection lors des 12 mois suivant la fin du mandat du salarié mandaté pour négocier l’accord 35 heures, dans le cas où le salarié aurait participé à une commission de suivi, la protection démarre au terme de son mandat dans cette commission, et non à partir de la date de signature de l’accord (Cass. Soc. 28/03/06, n° 04-45.695).

Négociation de l’accord préélectoral Dès l’instant où un syndicat représentatif est présent dans une entreprise (dans l’affaire en question un DSC y est désigné), peu importe qu’il n’y ait pas de DS dans un de ses établissements, le syndicat doit obligatoirement être invité à la négociation de l’accord préélectoral (Cass. Soc. 15/02/06, n° 04-60.525).
S’il n’y a aucune représentation, l’employeur devra contacter l’Union géographique (en principe l’UD), la Fédération.

Salarié protégé : transaction caractérisée en délit d’entrave Commet un délit d’entrave l’employeur qui refuse de réintégrer un DS après annulation de l’autorisation de son licenciement et qui lui fait conclure avant sa réintégration une transaction "portant sur son futur licenciement après prochaine réintégration" (Cass. Crim. 31/01/06, n° 05-83.089).

Protocole préélectoral : convocation obligatoire d’un syndicat représentatif Un syndicat représentatif ayant un DSC, doit être invité à la négociation de l’accord préélectoral, même s’il n’y a pas de DS dans l’établissement concerné. Faute de cela, il peut demander l’annulation des élections (Cass. Soc. 15/02/06, n° 04-60.525).

Elu Prud’homme : le perte de qualité n’entraîne pas la fin de la protection L’élu prud’homme perdant la qualité requise pour être élu dans un collège, ne perd son mandat par démission de plein droit que lorsqu’il fait déclaration de la situation au Procureur de la République et au Président du Conseil de prud’hommes (article R. 512-16 du code du travail). Tant qu’il n’a pas été déclaré démissionnaire, le salarié conseiller prud’homme ne peut être licencié sans autorisation administrative préalable (Cass. Soc. 26/10/05, n° 03-46.766).

Représentant du personnel : résolution judiciaire du contrat de travail Un délégué syndical, membre du comité d’entreprise, invoquant un harcèlement, un déroulement de carrière discriminatoire et un défaut de reclassement à l’occasion de reprises de fonctions consécutives à un arrêt pour maladie professionnelle, va en justice pour réclamer la résiliation judiciaire de son contrat de travail avec dommages-intérêts. La Cour d’appel lui accorde. L’employeur se pourvoit en cassation. Alors que par les arrêts « Périer » de 1974, il n’était plus possible pour l’employeur de demander la résiliation judiciaire du contrat de travail des salariés protégés, depuis un arrêt du 18/06/1996, les salariés protégés ne le pouvaient également plus. Ici, la Cour de cassation, dans cet arrêt très important, accorde au salarié la résiliation, opérant donc par là un revirement de jurisprudence : « Si la procédure de licenciement du salarié représentant du personnel est d’ordre public, ce salarié ne peut être privé de la possibilité de poursuivre la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquement, par ce dernier, à ses obligations » (Cass. Soc. 16/03/05, n° 03-40.251, LS 907).

Salarié protégé : réintégration Un salarié, ayant été candidat à des élections professionnelles, est licencié 4 mois ½ plus tard, sans que l’employeur ne sollicite l’autorisation de l’inspecteur du travail (nécessaire pourtant, car il bénéficiait d’une protection de 6 mois). Ayant pris connaissance du statut protecteur, l’employeur réintègre le salarié avec son accord. Il le licencie à nouveau un mois plus tard (la protection était terminée) pour les mêmes faits. Le salarié attaque au motif qu’il a été sanctionné deux fois pour le même objet. Pour la Cour d’appel, on ne peut parler de double sanction, car la première procédure a été mise à néant d’un commun accord. Il ne s’agissait donc pas d’une réintégration au sens de l’article L. 436-3 du code du travail, qui ne la prévoit qu’après annulation sur recours hiérarchique ou contentieux. La Cour de cassation rétablit la réalité des faits, et annule l’arrêt de la Cour d’appel : « L’employeur est contraint de réintégrer le salarié, licencié en violation de son statut protecteur, qui en fait la demande ; le simple accomplissement de cette obligation ne fait pas disparaître le caractère illicite de la sanction prononcée qui ne peut être réitérée à l’issue de la période de protection, pour des faits commis pendant cette période dont la connaissance a été soustraite à l’inspecteur du travail » (Cass. Soc. 13/09/05, n° 02-45.184).

Délégués de listes : prise en charge des frais de déplacement Un employeur refuse de prendre en charge les frais de déplacement des délégués de liste désignés par les organisations syndicales pour effectuer le contrôle dans les bureaux de vote. Le Tribunal d’instance (dont c’est le domaine de compétence) décide que ces frais doivent être pris en charge par l’employeur.
La Cour de cassation confirme : « dès lors que le juge d’instance a estimé nécessaire la mise en place du dispositif de contrôle convenu entre les parties, c’est à bon droit qu’il a décidé que les frais de déplacement exposés par les délégués de liste étaient à la charge de l’employeur » (Cass. Soc. 29/06/05, n° 04-60.488).

Désignation d’un délégué syndical : seuil d’effectif Pour désigner un délégué syndical, les effectifs de l’entreprise sont pris en compte sur une période de douze mois consécutifs ou non au cours des trois années précédentes (article L. 412-11 du code du travail). Le nombre est de 1 DS à partir de 50 salariés, 2 de 1 000 à 1 999 (article R. 412-2 du code du travail). Un salarié devient deuxième délégué syndical. Son employeur conteste, estimant que pour la désignation du second DS, le calcul de l’effectif doit se faire à la date de désignation. Il ajoute que de toute façon, depuis plus de sept mois, l’effectif de l’entreprise était de l’ordre de 550 personnes, suite au transfert d’une partie de la société à une autre société, et que donc l’effectif étant passé sous la barre de 1 000 salariés, le mandat d’un second délégué aurait été supprimé.
Dans son raisonnement, la Cour de cassation estime que le Tribunal d’instance a légalement justifié sa décision de valider la nomination du second DS, dès l’instant qu’il a vérifié que le seuil de 1 000 salariés avait été atteint dans les conditions de délais. Elle affirme donc que la désignation d’un second DS se déroule selon le même processus que pour le premier.
Elle ajoute enfin qu’elle n’a pas été saisie d’une demande de suppression de mandat en cours. Le second DS reste donc désigné (Cass. Soc. 12/01/05, RJS 6/05 n° 643).

Election des représentants du personnel : pas de délai imposé entre un PV de carence et une demande d’organisation d’élections L’établissement d’un procès verbal de carence ne « gèle » pas pendant deux ans l’obligation d’organiser des élections à la demande d’un salarié ou d’une organisation syndicale. De plus, si un syndicat souhaite contester l’élection clôturée par le PV de carence, il peut le faire dans les quinze jours à compter du jour où il a eu connaissance dudit PV (Cass. Soc. 17/03/04, Lettre Lamy CE n° 108).

Comité d’entreprise : désignation d’un représentant syndical de plus Deux organisations syndicales ayant déjà un représentant syndical dans un comité d’entreprise en désignent un second. L’employeur fait une action en annulation de ces désignations, mais voit sa demande rejetée au motif qu’il y avait l’existence d’un usage. Il attaque alors ces jugements, soutenant que seule une convention ou un accord collectif négocié, et non l’existence d’un simple usage qu’il n’avait accepté ni expressément ni tacitement, peuvent permettre une désignation supplémentaire. La Cour de cassation confirme les désignations : « le principe constitutionnel d’égalité, que le juge doit appliquer, interdit à l’employeur de refuser la désignation d’un second RS au CE par un syndicat représentatif au motif qu’il en a déjà désigné un, dès lors qu’il a accepté la désignation dans les mêmes conditions d’un second RS au CE par un autre syndicat représentatif » (Cass. Soc. 5/01/05, RJS 4/05 n° 401).

Protection du salarié mandaté La période de protection d’un salarié mandaté pour négocier un accord RTT est de 12 mois, (depuis la loi du 19/01/00), après signature de l’accord, ou la fin du mandat, ou de la négociation. Un salarié mandaté est licencié après que l’entreprise ait renoncé à entrer dans le dispositif d’anticipation RTT, alors qu’il n’avait mené aucune négociation, et qu’un délégué syndical avait été désigné quatre mois après son mandatement. Estimant avoir été licencié avant la fin de sa période de protection, il demande sa réintégration sous astreinte. La Cour de cassation relève que le délégué syndical a été nommé en mars 2000, et que le licenciement du salarié mandaté a eu lieu en janvier 2001, c’est-à-dire pendant sa période de protection. L’arrêt de la Cour d’appel déboutant le salarié de sa demande est donc cassé (Cass. Soc. 30/11/04, RJS n° 161).

Droit syndical : utilisation du crédit d’heures L’utilisation des crédits d’heures (rémunérés normalement) alloués à des salariés dans le cadre de leur mission de représentants du personnel ou du syndicat (CE, DP, DS…) peut devoir être justifiée, sur demande de l’employeur : précisions sur les activités exercées pendant ces heures. Par une demande en référé, un salarié obtient que son employeur lui paie ses heures de délégation. La Cour d’appel, quant à elle, totalement suivie par la Cour de cassation, condamne le salarié à rembourser l’employeur. Elle constate que le salarié n’a fourni, pour justifier l’utilisation de son crédit d’heures, que des documents pré - remplis, où seules la date et le nombre d’heures de délégation se trouvaient manuscrits, sans précisions sur les activités exercées, qui auraient pu aider l’employeur à s’assurer de l’utilisation conforme à leur objet de ces heures (Cass. Soc. – 30/11/04, n°03-40.434, SSL n° 1194, p. 15).

Désignation d’un DS : principe d’égalité L’employeur peut-il refuser la désignation d’un nouveau délégué syndical dans son entreprise (une banque) ? Pour ce faire, cet employeur conteste le nombre, de 50 salariés présents dans son entreprise et permettant la nomination d’un nouveau D.S., au prétexte qu’aucune preuve ne lui a été fournie à ce sujet.
La Cour de cassation donne raison au salarié qui invoque que l’employeur ne peut contester sa désignation, faute d’en avoir contesté d’autres. Au nom du principe d’égalité, qui est une valeur constitutionnelle, elle interdit à l’employeur de refuser cette nomination, faite par un syndicat représentatif, même s’il y a moins de 50 salariés, dès l’instant qu’il a accepté, dans les mêmes conditions, la nomination d’un autre délégué syndical par un autre syndicat représentatif (Cass. Soc. – 5/05/04, n° 03-60.175, T&PS 7/04 p. 26).

Représentants du personnel : cadre de l’obligation de reclassement Le périmètre de l’obligation de reclassement doit s’étendre à toutes les sociétés du groupe, quel que soit leur lieu d’implantation, y compris à l’étranger, à condition que les salariés protégés puissent y exercer des fonctions comparables et qu’ils soient d’accord (CE 04/02/2004, Lettre Lamy CE n° 107).

Représentants du personnel : mise à pied / effet sur le mandat La mise à pied d’un représentant du personnel, de nature conservatoire ou disciplinaire, n’a pas pour effet de suspendre l’exécution de son mandat (Cass. Soc. 02/03/2004, LS n° 856).

Salarié dispensé de préavis / désignation en tant que représentant syndical au Comité d’entreprise La dispense de préavis n’est pas un obstacle à la nomination comme représentant syndical au Comité d’entreprise à condition que la désignation ne soit pas frauduleuse. De plus, le mandat ne peut excéder la durée du préavis restant à courir (Cass. Soc. 29/10/2003, Lettre Lamy CE n° 107).

Salariés protégés : refus d’une modification du lieu de travail / délit d’entrave (non) Le fait de payer un salarié protégé à rester chez lui car il a refusé un transfert de son lieu de travail (du fait de la fermeture définitive du site) et car l’inspecteur du travail a refusé l’autorisation de licenciement, ne constitue pas un délit d’entrave, dès lors que cette situation est motivée par la fermeture du site et non par les fonctions représentatives du salarié (Cass. Soc. 25/11/2003, Lettre Lamy CE n° 107).

Salariés protégés : licenciement disciplinaire Pour un salarié protégé, le délai d’un mois, prévu à l’article L. 122-41 du code du Travail pour notifier le licenciement, court à compter du jour où l’employeur a reçu la notification de l’autorisation de licenciement. Au-delà de ce délai, le licenciement devient sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 28/10/2003, LS n° 838).

Salariés protégés : annulation d’une autorisation de licenciement Des représentants du personnel sont licenciés suite à une autorisation de licenciement accordée par le ministre du travail (notification du licenciement à un moment où les salariés n’étaient plus protégés). Quelques années après, le Tribunal administratif puis la Cour administrative d’appel, annulent cette autorisation. Les salariés demandent donc leur réintégration mais la Cour d’Appel la leur refuse au motif qu’à la date du licenciement, aucun d’eux ne pouvait se prévaloir du statut de salarié protégé (ils n’avaient sans doute pas été réélus) et qu’ils ne bénéficiaient d’aucun droit à réintégration du fait de l’annulation d’un autorisation administrative qui, à la date de la rupture, n’était plus requise. La Cour de cassation casse cet arrêt : « l’annulation d’une autorisation administrative de licenciement, s’imposant au juge judiciaire, emporte pour le salarié protégé droit à réintégration, même si le licenciement a été notifié à l’issue de la période de protection » (Cass. Soc. 1/10/2003, LS n° 843).

Loi sur l'égalité salariale

Le délégué syndical, lors de la négociation annuelle obligatoire, peut, dès à présent, décliner la loi relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes (JO du 24 mars 2006) dans son entreprise (voir repères). Les négociations de branche et d’entreprise doivent permettre d’aboutir à la suppression des écarts de rémunération d’ici au 31 décembre 2010. Si un accord spécifique sur l’égalité professionnelle a été conclu dans l’entreprise, la négociation ne peut débuter qu’à échéance des trois années et doit partir, d’une part, du rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes, et d’autre part, de l’avis motivé donné par le comité d’entreprise pour trouver des solutions aux inégalités constatées. La loi ajoute que la négociation sur l’égalité salariale doit porter également sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion promotionnelle, sur les conditions de travail et d’emploi (en particulier, celles des salariés à temps partiel) et sur l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales. La négociation doit être engagée “ sérieusement et loyalement ”, c’est à dire que l’employeur doit communiquer aux organisations syndicales les informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause. L’accord d’entreprise doit, enfin, prévoir des garanties d’évolution de la rémunération au moins aussi favorables que celles prévues par la loi.

Sur le même sujet

• [télécharger] La loi relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes
• Notre rubrique juridique

Rupture période d'essai

• [télécharger] La rupture de la période d’essai Depuis la mise en place, par ordonnance, du CNE (contrat nouvelles embauches), les règles sur la période d’essai sont différentes pour les personnes entrées depuis le 4 août 2005 dans les entreprises comptant jusqu’à 20 salariés (voir également ledossier "Les mesures récentes modifiant le droit du travail", septembre 2005). Pour les autres salariés, il est bon de rappeler les règles qui régissent cette fin de relations contractuelles entre l’employeur et le salarié.

Critères licenciements économiques

"Nous sommes 5 chauffeurs dans ma société de 80 salariés. Mon employeur a décidé d’en licencier 3 pour motif économique. Quels critères va-t-il retenir pour choisir qui sera licencié ?"
Votre employeur est tenu de respecter les critères de choix prévus par la convention collective ou l’accord d’entreprise. A défaut, l’employeur doit prendre en compte, notamment, les critères légaux (art. L 321-1-1 code trav.), à savoir les charges de famille (en particulier, celles des parents seuls), l’ancienneté dans l’entreprise, la situation des salariés qui auront des difficultés à retrouver un emploi (salariés âgés, handicapés…) et les qualités professionnelles appréciées par catégorie. L’employeur peut compléter cette liste, mais il doit prendre en compte l’ensemble des critères légaux avant d’en privilégier certains. Concrètement, par exemple, à qualification égale, l’évaluation se fait comme tel : 3 points par personne à charge, 2 points par année d’ancienneté, 4 points pour les personnes plus difficilement reclassables et de 0 à 10 points pour les qualités professionnelles (points donnés par la direction après consultation des chefs de service et des DP du même collège, le cas échéant). Le salarié qui aura le moins de points sera licencié le premier et ainsi de suite.
L’ordre des licenciements est applicable même si un seul poste est supprimé dès lors qu’il y a plusieurs salariés ayant une qualification correspondant à celui-ci.

"J’ai été licencié en méconnaissance des règles relatives à l’ordre des critères de licenciement. Puis-je demander des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ?"
Non,mais vous devez être indemnisé du préjudice subi. La réparation doit tenir compte du fait, par exemple, que si l’ordre des licenciements avait été respecté, vous n’auriez pas perdu votre emploi ou de vos chances plus ou moins grandes d’en retrouver un. De plus, si vous avez demandé des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, vous ne pourrez pas percevoir, en plus, des dommages et intérêts pour violation de l’ordre des licenciements car les premiers « englobent » les seconds.

"Sur 9 salariés dans l’entreprise, mon employeur en a licencié 5. Et sur ces 5 personnes, 3 étaient en accident du travail. N’est-ce pas discriminatoire ?"
Les critères arrêtés par l’employeur ne doivent pas être discriminatoires. En cas de doute, c’est au Conseil de prud’hommes de rechercher si ces salariés ont été licenciés en raison de leur état de santé ou en fonction de l’ordre des licenciements. Car le seul fait d’être en accident du travail ne fait pas « échapper » à celui-ci. Rappelons qu’un employeur qui licencie un salarié en AT doit préciser les motifs pour lesquels il se trouve dans l’impossibilité de maintenir le contrat, l’existence d’un motif économique ne caractérisant pas, à elle seule, cette impossibilité.

"Mon employeur a privilégié le critère de la productivité en attribuant à ce critère le plus de points. Or je conteste l’appréciation qu’il a été faite de mes qualités professionnelles. Quel recours puis-je avoir ?"
L’employeur ne peut privilégier un critère qu’après avoir pris en compte la totalité des critères légaux. Les notes ou points qu’il attribue doivent être basés sur des éléments précis, objectifs et vérifiables. En cas de contestation, vous pouvez saisir le Conseil de prud’hommes qui demandera à l’employeur de les lui communiquer. Par exemple, n’a pas été reconnu comme élément objectif le fait que l’employeur ait pris en compte le trop grand bavardage d’une salariée, ce qui, selon lui, « affectait nécessairement sa productivité », sans autre justification que des attestations versées aux débats établissant le bavardage (Cass. soc. 14/1/97, n° 95-44366). Alors qu’il aurait fallu démontrer, en termes de résultats, d’objectifs, en quoi elle travaillait moins ou moins bien que les autres salariés.