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Flashs de jurisprudence
Rupture du contrat de travail

Liberté d’expression : licenciement injustifié Un salarié, qui se bornait, au cours d’une réunion, à contester sur une question technique en termes qui n’étaient pas diffamatoires, injurieux ou excessifs, les propos de son directeur général qui mettait en cause un de ses collaborateurs, est licencié pour faute grave. Ces paroles relèvent de la liberté d’expression, et c’est à tort que la Cour d’appel estime justifié ce licenciement (Cass. Soc. 7/06/06, n° 04-45.781).

Licenciement : le désistement de l’employeur ne signifie pas fin de la procédure Même si un employeur qui avait poursuivi sa salariée licenciée pour faute lourde devant le Conseil de prud’hommes, en paiement de diverses sommes (dont il estimait qu’elle lui était redevable) se désiste, la procédure n’est pas forcément terminée. C’est à tort que la Cour d’appel a déclaré irrecevable la demande reconventionnelle de la salariée en paiement d’indemnités de rupture. En effet, le désistement de l’employeur ne peut faire obstacle au droit du salarié de contester en justice son licenciement (Cass. Soc. 7/06/06, n° 04-43.774).

Licenciement injustifié du fait du simple usage de la liberté d’opinion Un député ne peut licencier son secrétaire parlementaire au motif que ce dernier s’est retiré de sa liste, constituée en vue d’élections municipales. Par ce retrait, le secrétaire n’avait fait qu’user de sa liberté d’opinion, reconnue par la Déclaration des droits de l’homme, et l’article L. 120-2 du code du travail (Cass. Soc., n° 03-44.527).

Licenciement : cumul d’indemnités L’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse se cumule avec une indemnité contractuelle convenue entre les parties, pour indemniser, selon la clause “tout licenciement quel qu’en soit le motif” (Cass. Soc. 28/02/06, n° 04-48.280).

Licenciement : prise de participation dans une société cliente Un responsable des ventes, prenant une participation de 2 % dans le capital d’une société cliente, ne manque pas à son obligation de loyauté. La Cour d’appel n’ayant pas caractérisé le trouble occasionné à l’entreprise, ne pouvait conclure à une cause réelle et sérieuse de licenciement, car cette participation relevait de la vie personnelle du salarié (Cass. Soc. 4/04/06, n° 04-43.454).

Une transaction n’interdit pas de fait l’indemnisation d’une clause de non-concurrence Un salarié licencié, même s’il a conclu une transaction ayant pour objet de régler tout litige relatif à l’exécution ou à la rupture du contrat de travail, a droit à l’application des clauses contractuelles destinées à trouver application postérieurement à la rupture du contrat de travail. Il peut ainsi bénéficier de la contrepartie financière à la clause de non-concurrence, dès lors que cette transaction ne comporte aucune disposition emportant expressément renonciation à cette clause (Cass. Soc. 5/04/06, n° 03-47.802).

Licenciement : témoignage du représentant de l’employeur en faveur du salarié Un salarié, agissant comme représentant de son employeur pour licencier un autre salarié, est cependant libre de témoigner en justice en faveur de ce salarié (Cass. Soc. 4/04/06, n° 04-44.549).

Licenciement sans cause réelle et sérieuse après une démission privée d’effet La démission d’un salarié, qui continue cependant à travailler plusieurs mois pour l’entreprise avec l’assentiment de l’employeur, est privée d’effet. Constitue donc une rupture du contrat de travail, sans cause réelle et sérieuse, faute de lettre de licenciement, le fait pour l’employeur de mettre un terme à l’exécution du contrat en retirant tout travail à l’intéressé (Cass. Soc. 28/03/06, n° 04-42.228).

Prise d’acte : examen des faits par le juge Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, le juge ne doit pas se contenter du simple écrit du salarié comme fixant les limites du litige. Il doit examiner tous les faits, même mentionnés oralement, qui peuvent justifier cette prise d’acte (ou rupture de contrat) : application d’un nouveau mode de rémunération dans le cas présent (Cass. Soc. 15/02/06, n° 03-47.363).

Licenciement : refus d’exécuter une tâche ne correspondant pas à sa qualification Ne constitue pas une faute le fait pour un salarié de refuser une tâche ne correspondant pas à sa qualification, même s’il est capable de l’exécuter, et a déjà effectué de semblables travaux. Une Cour d’appel ne peut donc débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 1/03/06, n° 04-43.687).

Mise à la retraite : rétractation Lorsqu’une mise à la retraite est notifiée par un employeur à son salarié, une rétractation de l’employeur ne peut être prise en compte qu’avec l’accord du salarié. Si tel n’est pas le cas, il s’agit alors d’un licenciement qui peut être sans cause réelle et sérieuse si les conditions fixées à l’article L. 122-14-3 du code du travail ne sont pas remplies à la date de la mise à la retraite (Cass. Soc. 28/02/06, n° 04-40.303).

Licenciement économique : indication de l’ordre des licenciements Constitue une irrégularité, le manquement par un employeur à son obligation d’indiquer, au salarié qui le demande, les critères retenus concernant l’ordre des licenciements (en application de l’article L. 321-1-1 du code du travail) dans le cadre d’un licenciement économique. Si cette situation ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse, elle cause nécessairement au salarié un préjudice, que le juge doit réparer en fonction de son étendue (Cass. Soc. 2/02/06, n° 03-45.443).

Licenciement d’une salariée transférée : prise en compte de l’ancienneté totale Lorsqu’un contrat de travail est transféré dans une autre société, peu important l’absence de lien de droit entre les différents employeurs, l’ancienneté totale de la salariée doit être prise en compte pour apprécier son droit à indemnité de licenciement (Cass. Soc. 2/02/06, n° 04-41.721).

Licenciement : l’indemnité correspondant à la période de dispense de préavis est due Un salarié licencié, qui ne se présente pas au travail, alors qu’il n’a pas encore atteint le jour de sa dispense de préavis se voit notifier une rupture immédiate de ce préavis. La Cour de cassation rappelle l’engagement de l’employeur : il a l’obligation de verser la part d’indemnité correspondant à la partie du préavis (postérieure à la faute) dont il avait dispensé le salarié (Cass. Soc. 7/12/05, n° 03-47.890).

Plan social : cas d’une mise à la retraite Une salariée mise à la retraite dans le cadre d’une réduction des effectifs, motivée par des raisons économiques, doit bénéficier de l’indemnité conventionnelle de licenciement prévue dans le plan social. En effet, aux termes de l’article L. 321-1 du code du travail, toute rupture du contrat de travail résultant d’une suppression ou transformation d’emploi est soumise aux dispositions sur le licenciement économique (Cass. Soc. 2/11/05, n° 03-46.325).

Refus de réintégration à l’issue d’un congé pour création d’entreprise L’article L. 122-32-16 du code du travail ne subordonne à aucune condition la réintégration du salarié dans l’entreprise à l’issue d’un congé pour création d’entreprise. Un employeur qui ne veut pas reprendre un salarié au motif (dans la lettre de rupture) que ce dernier refuse « à se justifier du respect de la finalité de ce congé » doit donc être condamné à lui verser des indemnités de rupture, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que des dommages-intérêts (Cass. Soc. 1/12/05, n° 04-41.394).

Licenciement : prise en considération du comportement antérieur de l’employeur Un salarié est licencié pour motifs personnels. Il conteste cette rupture de contrat de travail, dont le motif est pour lui, tout autre. La Cour d’appel, prenant en considération des faits antérieurs au licenciement, reprochés par le salarié à son employeur, décide que la rupture est imputable à ce dernier (ce qui est toujours le cas lorsqu’il y a licenciement). L’employeur attaque cet arrêt, estimant que les faits invoqués n’avaient pas à être pris en compte.
La Cour de cassation rejette le pourvoi. Pour elle, « le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux d’un licenciement, peut, dans l’exercice du pouvoir qu’il tient de l’article L. 122-14-3 du code du travail, prendre en considération le comportement antérieur de l’employeur » (Cass. Soc. 16/11/05, n° 03-43.316).
Aux termes de l’article précité, « Le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles… ». Peu importe donc que les faits retenus par le juge ne soient pas en rapport avec les motifs indiqués dans la lettre de licenciement. La Cour de cassation rappelle, dans cet arrêt, l’étendue du pouvoir "souverain", dans l’appréciation des faits, par les juges du fond.

Coups et blessures : résolution judiciaire aux torts de l’employeur Six ans après que la boulangerie, dans laquelle travaille un handicapé, ait été rachetée, a lieu une altercation entre ce salarié et son employeur avec coups et blessures réciproques. Le salarié saisit la juridiction prud’homale de diverses demandes. Par un arrêt confirmatif, la Cour d’appel prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail en date du lendemain de l’altercation. La résiliation se fait aux torts de l’employeur, qui est condamné à payer une somme au titre du préavis. Ce dernier se pourvoit en cassation au motif notamment qu’il se trouvait libéré de verser l’indemnité compensatrice, puisque le préavis n’avait pu être exécuté, le salarié étant dans l’impossibilité de fournir la prestation de travail, du fait de son état de santé.
La Cour de cassation rejette le pourvoi. Selon elle, la Cour d’appel a constaté que le salarié était en arrêt de travail depuis son altercation, au cours de laquelle son employeur avait eu un comportement violent verbalement et physiquement. Celui-ci avait été condamné pénalement pour ce fait. Pour la Cour de cassation, la Cour d’appel a donc bien fait ressortir la responsabilité de l’employeur, qui avait lui-même mis le salarié dans l’impossibilité d’exécuter son préavis, et ne pouvait ainsi s’en prévaloir pour ne pas le verser (Cass. Soc. 28/09/05, n° 04-42.230).

Départ volontaire : le salarié bénéficie de la priorité de réembauchage Un accord social pour l’emploi dans une société prévoit des mesures destinées à favoriser les départs volontaires. Une salariée en demande le bénéfice. Après avoir quitté son emploi, elle réclame une indemnité pour non-respect de la priorité de réembauchage, ce que lui accorde la Cour d’appel. L’employeur se pourvoit en cassation au motif que le départ volontaire dans le cadre d’un plan social constitue une rupture à l’initiative du salarié, et ne donne pas lieu au bénéfice (dans un délai de 1 an) de la priorité de réembauchage. La Cour de cassation, s’appuyant sur le code du travail (article L. 321-1 alinéa 2) précise que les dispositions d’ordre public « sont applicables à toute rupture de contrat de travail pour motif économique (ce motif ayant été retenu ici par la Cour d’appel) ; qu’il en résulte que le salarié ayant accepté un départ volontaire négocié avec son employeur dans le cadre d’un accord collectif bénéficie de la priorité de réembauchage » (Cass. Soc. 13/09/05, n° 04-40.135).

Nullité du licenciement : indemnisation sous déduction des sommes perçues Une salariée est licenciée. Cinq ans plus tard, la Cour d’appel annule le licenciement, ordonne la réintégration de la salariée, et condamne l’employeur à lui payer ses salaires entre son licenciement et sa réintégration, sous déduction des sommes perçues à d’autres titres pendant cette période. L’ASSEDIC, par une tierce opposition, présente donc sa créance pour trois années d’indemnités de chômage. La Cour d’appel oppose la prescription, s’appuyant sur le fait que l’ASSEDIC n’avait, jusqu’à présent, pas engagé d’action en justice. La Cour de cassation fait droit à l’ASSEDIC, qui : « était dans l’impossibilité d’agir en restitution des allocations de chômage en raison de la nullité du licenciement, tant que cette nullité n’avait pas été prononcée » (Cass. Soc. 21/09/05, n° 03-45.024). Cette affaire, quoique étant abordée sous l’angle récupération d’indemnités de chômage versées, vient cependant clarifier le sort des sommes à donner au salarié réintégré. C’est, en effet, à l’employeur, responsable -du fait de son annulation- du licenciement, de reverser aux organismes qui les ont fournies à la salariée, le remboursement de leurs prestations. L’indemnisation des sommes dues à la salariée se fait donc déduction faite de ces reversements.
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Convocation à l’entretien préalable de licenciement : par qui se faire assister Un directeur commercial est licencié pour motif économique. La cour d’appel lui accorde une indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en raison de l’inobservation des dispositions devant faire mentionner dans sa lettre de convocation à l’entretien préalable, la faculté pour celui-ci de se faire assister d’un conseiller extérieur à l’entreprise.
La Cour de cassation casse cet arrêt ; et la Cour d’appel de renvoi confirme que la procédure de licenciement était régulière. L’affaire retourne à nouveau devant la Cour de cassation, saisie cette fois par le salarié.
Lors de ce second examen, celle-ci confirme l’arrêt de la Cour d’appel, qui a constaté la présence d’une institution représentative du personnel au sein de l’unité économique et sociale (UES) dont relève l’employeur, et « en a exactement déduit qu’il n’y avait pas lieu de mentionner dans la lettre de convocation du salarié à l’entretien préalable la faculté pour celui-ci de se faire assister d’un conseiller extérieur à l’entreprise » (Cass. Soc. 21/09/05, n° 03-44.810). Le salarié doit donc être vigilant et bien se renseigner pour savoir s’il existe ou non des représentants du personnel dans son entreprise, ou au niveau de l’UES dont elle peut éventuellement relever. Aux termes de l’article L. 122-14 du code du travail, il s’agit « d’une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise », mais « lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister par un conseiller de son choix inscrit sur une liste dressée par le représentant de l’Etat dans le département après consultation des organisations représentatives », c'est-à-dire extérieur. Dans le cas présent, s’il n’y avait pas d’institution représentative sur son lieu de travail, c’est au sein de l’UES –considérée ainsi sous la notion d’entreprise- qu’elle existait, et le salarié ne pouvait donc pas faire appel à une assistance extérieure.

Prise d’acte de la rupture : le juge doit examiner tous les éléments Un chauffeur routier, constatant que ses compléments de salaire et de congés payés ne lui avaient pas été versés pour l’année précédente, démissionne. Ayant pris acte d’un licenciement de fait, il attaque son employeur afin de faire reconnaître ses droits. La Cour d’appel estime qu’il s’agit bien d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’employeur attaque cet arrêt au motif que la Cour d’appel lui reproche de n’avoir pas respecté ses obligations contractuelles, et cela en reprenant des éléments non précisés dans la lettre de démission ; et que les éléments invoqués par le salarié dans cette lettre n’étaient pas démontrés. La Cour de cassation confirme l’arrêt : « l’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige ; le juge est tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit » (Cass. Soc. 29/06/05, n° 03-42.804).

Licenciement de fait résultant du non-respect de l’obligation de sécurité Les collègues d’une salariée fumant dans son bureau, elle s’en plaint à plusieurs reprises à son employeur. Celui-ci leur interdit de fumer en la présence de la salariée, et appose des panneaux d’interdiction. Mais ces mesures restent sans effet. Reprochant à son employeur de n’avoir pas prescrit d’interdiction générale et absolue de fumer dans le bureau à usage collectif qu’elle occupait, la salariée prend acte de la rupture du contrat de travail aux torts de son employeur.
La Cour d’appel condamne l’employeur à payer une indemnité pour licenciement abusif. Il se pourvoit en cassation, estimant qu’il a satisfait à ses obligations au regard de la législation anti-tabac (décret du 29 mai 1992).
La Cour de cassation décide que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat vis-à-vis de ses salariés en ce qui concerne leur protection contre le tabagisme dans l’entreprise, n’avait pas satisfait aux exigences imposées par les textes. La rupture du contrat de travail était justifiée, et le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse.
Le principe est donc posé : il y a, à ce sujet, obligation de résultat (le résultat est dû), et non pas simplement obligation de moyen (mettre tout en œuvre pour y arriver, mais sans conclusion nécessaire). (Cass. Soc. 29/06/05, n° 03-44.412, et BS n° 14 416).

Licenciement économique : fin du CDD Une salariée en CDD de remplacement (congé de maternité) voit sa relation contractuelle se poursuivre, la titulaire ayant pris un congé parental d’éducation. Quelques temps après, la société étant en liquidation judiciaire, il est mis fin aux contrats des deux salariées.
La remplaçante demande, comme il est d’usage en matière de rupture de CDD, le paiement d’une somme correspondant à la rémunération qu’elle aurait perçue jusqu’au terme de son contrat.
La Cour d’appel de renvoi (après un premier passage en Cour de cassation) rejette sa demande.
La Cour de cassation conclut également par un rejet, estimant que le licenciement économique entraîne de plein droit la fin du contrat à durée déterminée conclu pour un remplacement (Cass. Soc. 20/04/05, RJS 7/05 n° 715).

Licenciement : non respect de la procédure Un salarié embauché en qualité de livreur, ou tout emploi de même niveau, refuse d’effectuer le vernissage d’un meuble. Il est licencié pour faute grave. Il conteste le bien-fondé de son licenciement et le non-respect de cette procédure. La Cour de cassation annule l’arrêt de la Cour d’appel qui déclarait le licenciement justifié. Elle retient que la tâche litigieuse n’entre pas dans les attributions du contrat de travail, la convention collective des magasins de vente de meubles de détail ne prévoyant pas la fonction de vernisseur dans les commerces de cette catégorie.
Quant à la procédure de licenciement, la Cour constate que la lettre de convocation à l’entretien préalable n’a pu être reçue par le salarié, car envoyée à une adresse à laquelle il n’habitait plus depuis plus d’un an, alors que l’employeur connaissait la nouvelle adresse, pour s’y être déjà rendu ; elle affirme d’autre part qu’en ce qui concerne une remise en main propre invoquée, l’absence de récépissé ne peut être suppléée par des témoignages fournis par l’employeur. Ainsi donc, la Cour de cassation décide que le licenciement n’a pas été effectué de façon régulière, mais surtout, ce qui est à noter, que des témoignages ne peuvent remplacer un récépissé de remise en main propre que doit donner le salarié à l’employeur (Cass. Soc. 23/03/05, RJS 6/05 n° 611).

Licenciement économique : création d’une nouvelle entité économique Soutenant que son contrat de travail aurait du se poursuivre, un salarié, licencié pour motif économique du fait de la cessation d’activité de son employeur (alors qu’un mois après l’employeur ouvre une SARL poursuivant la même activité), saisit le Conseil de prud’hommes de demandes indemnitaires. La Cour d’appel, rendant une décision après cassation, condamne solidairement la SARL et son président au paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et violation de la priorité de réembauchage. L’argumentation de l’employeur contre cet arrêt est de dire que lorsqu’il y a modification de la situation juridique, l’obligation de poursuivre les contrats de travail n’existe que pour les contrats en cours. Un salarié, licencié antérieurement, ne pourrait ainsi s’en prévaloir. La Cour de cassation rejette le pourvoi et confirme la décision de la Cour d’appel : « un licenciement économique prononcé à l’occasion du transfert de l’entité économique dont relève le salarié étant dépourvu d’effet, le cessionnaire est tenu de poursuivre le contrat de travail ainsi rompu » (Cass. Soc. 12/04/05, RJS 6/05 n° 603).

Licenciement économique : non-respect de l’obligation de reclassement Des salariées sont licenciées pour motif économique (plan social) et demandent en justice des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. La Cour d’appel constate en effet qu’avant comme après les licenciements, l’employeur avait recours de façon systématique à du personnel intérimaire, dont les emplois auraient dû être proposés aux personnes licenciées, au titre de la priorité de réembauchage. Par ce fait, la Cour de cassation retient que l’employeur a méconnu son obligation de reclassement puisqu’il existait avant le licenciement des postes disponibles compatibles avec les qualifications des intéressées, et reconnaît le droit des salariées licenciées (Cass. Soc. 26/01/05, RJS 4/05 n° 362).

Entretien préalable : frais de déplacement vers un lieu autre Une société fait l’objet d’une liquidation judiciaire. A l’issue de l’autorisation de poursuite d’activité, un salarié technico-commercial reçoit une lettre de convocation à un entretien préalable de licenciement. Le lieu désigné est l’étude du mandataire-liquidateur. Le Conseil de prud’hommes rejette la demande de remboursement de frais de déplacement le contrat de travail prévoyant déjà : véhicule de fonction, remboursement des frais professionnels sur justificatifs de titre de transport public. La Cour de cassation, quant à elle, estime que : « lorsque, pour des raisons légitimes, le lieu de l’entretien préalable n’est pas celui où s’exécute le travail, ou celui du siège social de l’entreprise, le salarié a droit au remboursement de ses frais de déplacement » (Cass. Soc. 28/01/05, RJS 4/05 n° 363).

Incompatibilité d’humeur : licenciement pour cause réelle et sérieuse Un journaliste maquettiste est licencié pour perte de confiance, incompatibilité d’humeur et altercations répétées avec ses responsables successifs. La Cour d’appel refuse sa demande d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pour la Cour de cassation, hormis la perte de confiance et l’incompatibilité d’humeur, la lettre de licenciement énonçait des griefs matériellement vérifiables : les altercations répétées avec les supérieurs hiérarchiques étaient établies. La Cour estime donc que dans l’exercice de son pouvoir d’appréciation, la Cour d’appel a justement décidé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 12/01/05, RJS 4/05 n° 364).

Demande de requalification du contrat de travail Un accord social pour l’emploi permet aux salariés d’une entreprise une réorientation externe (création ou reprise d’une entreprise). Une salariée sollicite le bénéfice de ces mesures. Après acceptation de la direction, et du comité d’entreprise, son contrat prend fin. La Cour d’appel déboute la salariée de sa demande de requalification de sa rupture du contrat de travail, en licenciement économique. La Cour de cassation rappelle que le contrat de travail peut prendre fin du commun accord des parties, et que la rupture pour motif économique peut résulter d’un départ volontaire dans le cadre d’un accord collectif mis en œuvre après consultation du comité d’entreprise. Cette rupture constitue une résiliation amiable du contrat de travail. La rupture litigieuse entrant dans le champ d’application de l’accord, soumis à l’acceptation du comité d’entreprise, constituait, comme l’avait retenu la Cour d’appel, une résiliation amiable du contrat de travail (Cass. Soc. 7/12/04, RJS 2/05, n° 134).

Licenciement : droit disciplinaire Un employeur avait envoyé à son salarié une lettre de licenciement pour faute. Cette lettre n’avait pu être retirée au bureau de poste, car le prénom du destinataire inscrit sur cette lettre n’était pas le bon. Aux termes de l’article L. 122-41 du code du travail, « la sanction ne peut intervenir plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle doit être motivée et notifiée à l’intéressé ». La notification n’ayant donc pas été effectuée régulièrement dans le mois suivant le jour de l’entretien, le licenciement est devenu sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 26/10/04, RJS 2/05, n° 153).

Licenciement : refus de nouveaux horaires A la suite d’une perte de chantier, un employeur assigne de nouveaux horaires à sa salariée (18h30 ou 19h00 à 22h00, au lieu de 10h30 à 13h30) au moment de son reclassement sur un autre chantier. La salariée refuse ces nouveaux horaires et est licenciée pour faute grave. Les juges notent que le refus de la salariée est déterminé par des obligations familiales impérieuses. Cela dit, ce changement d’horaires ne peut, en principe, être refusé. La Cour de cassation estime que si ce refus ne constitue pas une faute grave, il se révèle cependant être une faute conduisant au licenciement (Cass. Soc. 15/12/04, RF social 2/05, p 6).

Licenciement : motif économique obtenu par fraude Une entreprise en redressement judiciaire, ayant adopté un plan de cession, licencie deux salariées pour motif économique. Leurs postes sont pourvus très vite, avant même la fin de la période de préavis. La Cour de cassation, relayant en cela la Cour d’appel, constate que du personnel spécialement recruté pour ces postes avait remplacé les deux salariées, et qu’ainsi les licenciements avaient été obtenus par fraude, et étaient en fait dépourvus de cause réelle et sérieuse (Cass. Soc.- 2/06/04, n° 1172, RJS 8-9/04 p. 617).

Licenciement nul : réintégration demandée Une salariée, opératrice à la décortication des noix de coco, fait l’objet d’un avis d’inaptitude, délivré par le médecin du travail, à l’occasion d’un examen médical de surveillance. Refusant « le seul poste de travail compatible avec son état de santé » présenté en remplacement. Elle est licenciée, et demande sa réintégration. Le second examen médical de reprise après arrêt maladie n’ayant pas eu lieu, la Cour d’appel décide que le licenciement est nul. La Cour de cassation confirme : du fait que le licenciement est nul, la salariée est en droit de demander sa réintégration (Cass. Soc.- 26/05/04, n° 1138, RJS 8-9/04 p. 618).

Licenciement nul : réintégration non demandée Une femme chauffeur-livreur, embauchée depuis près de trois mois, victime d’un accident du travail, est en arrêt-maladie. Moins d’un mois après le début de celui-ci, elle est licenciée pour faute grave. Le licenciement est jugé nul par la juridiction prud’homale..
La Cour d’appel limite le montant des dommages – intérêts, faibles à cause de son peu d’ancienneté. Pour la Cour de cassation, la salariée, dont le licenciement est nul, ne demandant pas sa réintégration, a droit à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, et au moins égale à six mois de salaires, en plus de l’indemnité compensatrice de préavis, peu important les motifs de la rupture (Cass. Soc. – 2/06/04 n° 1230, RJS 8-9/04 p. 618).

CDD : cas de liquidation judiciaire Un mois après l’embauche d’un salarié pour un contrat à durée déterminée de 18 mois, son entreprise est mise en liquidation judiciaire, avec date de fixation de cessation des paiements 6 mois auparavant, (donc 5 mois avant son embauche). Il est licencié pour motif économique et saisit la juridiction prud’homale en vue d’obtenir la totalité des salaires qu’il aurait perçus jusqu’au terme de son contrat. La Cour d’appel prononce la nullité du contrat de travail et déboute le salarié de sa demande. Ces arguments sont repris par la Cour de cassation, qui ajoute : « aux termes de l’article L. 621-107, 2° du code de commerce, sont nuls lorsqu’ils ont été faits par le débiteur depuis la date de cessation des paiements, les contrats commutatifs dans lesquels les obligations du débiteur excèdent notablement celles de l’autre partie » (Cass. Soc. – 15/06/04 n°1215, RJS 8-9/04 p. 603). Attention donc à la bonne santé de l’entreprise avant d’y entrer !

Licenciement : faute lourde caractérisée de grévistes Un salarié gréviste ne peut être licencié que pour faute lourde. C’est précisément ce qu’un employeur applique à huit de ses salariés qui avaient interdit l’accès des lieux de travail à leurs collègues non grévistes ; et cela même en dépit de la décision du juge des référés leur enjoignant de cesser l’occupation des accès de leur chantier. La Cour de cassation estime, en l’absence de manquement grave et caractérisé de l’employeur à ses obligations, que le comportement de chacun des salariés en cause constitue une faute lourde.
Dans le cas présent, les juges sanctionnent donc l’atteinte à la liberté du travail, par-delà le droit de grève (Cass. Soc. – 26/05/04 n° 1053, RJS 8-9/04 p. 652).

Période d’essai : rupture pour faute du salarié L’employeur peut rompre une période d’essai, sans motif (seules limites : l’abus de droit et le motif discriminatoire) et sans formalité. Mais si cette rupture est motivée par une faute du salarié, il doit respecter la procédure disciplinaire prévue par l’article L. 122-41 du code du Travail (Cass. Soc. 10/03/2004, LS n° 857).

Licenciement économique : intérêt général de l’entreprise Suite à une décision de réorganisation prise au niveau du groupe, une entreprise licencie sept personnes. L’entreprise soutient que cette réorganisation a pour but la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise par amélioration de ses performances sans qu’il soit nécessaire d’invoquer des difficultés financières. Pour la Cour de cassation : « si l’employeur peut réorganiser son entreprise dans le cadre de son pouvoir de direction, la seule prise en compte de l’intérêt général de l’entreprise, sans référence à la sauvegarde de la compétitivité, n’est pas suffisante pour justifier un licenciement économique » (Cass. Soc. 13/05/2003, JSL n° 131).

Engagement unilatéral de l’employeur en matière d’emploi : violation Lorsqu’un employeur ne tient pas l’engagement unilatéral qu’il a pris de limiter le nombre de licenciements pendant une période déterminée, la procédure et le plan de sauvegarde de l’emploi qu’il met alors en œuvre en envisageant des licenciements ne sont pas pour autant frappés de nullité si le plan comporte des mesures d’accompagnement suffisantes. Dans ce cas, les salariés ont seulement la possibilité de demander la réparation du préjudice que l’inobservation de l’engagement de l’employeur a pu leur causer (Cass. Soc. 25/11/2003, LS n° 842).