Flash jurisprudence

Flashs de jurisprudence
Institutions représentatives du personnel

Salarié mandaté : protection liée à la commission du suivi Si la loi du 19 janvier 2000 accorde une protection lors des 12 mois suivant la fin du mandat du salarié mandaté pour négocier l’accord 35 heures, dans le cas où le salarié aurait participé à une commission de suivi, la protection démarre au terme de son mandat dans cette commission, et non à partir de la date de signature de l’accord (Cass. Soc. 28/03/06, n° 04-45.695).

Négociation de l’accord préélectoral Dès l’instant où un syndicat représentatif est présent dans une entreprise (dans l’affaire en question un DSC y est désigné), peu importe qu’il n’y ait pas de DS dans un de ses établissements, le syndicat doit obligatoirement être invité à la négociation de l’accord préélectoral (Cass. Soc. 15/02/06, n° 04-60.525).
S’il n’y a aucune représentation, l’employeur devra contacter l’Union géographique (en principe l’UD), la Fédération.

Salarié protégé : transaction caractérisée en délit d’entrave Commet un délit d’entrave l’employeur qui refuse de réintégrer un DS après annulation de l’autorisation de son licenciement et qui lui fait conclure avant sa réintégration une transaction "portant sur son futur licenciement après prochaine réintégration" (Cass. Crim. 31/01/06, n° 05-83.089).

Protocole préélectoral : convocation obligatoire d’un syndicat représentatif Un syndicat représentatif ayant un DSC, doit être invité à la négociation de l’accord préélectoral, même s’il n’y a pas de DS dans l’établissement concerné. Faute de cela, il peut demander l’annulation des élections (Cass. Soc. 15/02/06, n° 04-60.525).

Elu Prud’homme : le perte de qualité n’entraîne pas la fin de la protection L’élu prud’homme perdant la qualité requise pour être élu dans un collège, ne perd son mandat par démission de plein droit que lorsqu’il fait déclaration de la situation au Procureur de la République et au Président du Conseil de prud’hommes (article R. 512-16 du code du travail). Tant qu’il n’a pas été déclaré démissionnaire, le salarié conseiller prud’homme ne peut être licencié sans autorisation administrative préalable (Cass. Soc. 26/10/05, n° 03-46.766).

Représentant du personnel : résolution judiciaire du contrat de travail Un délégué syndical, membre du comité d’entreprise, invoquant un harcèlement, un déroulement de carrière discriminatoire et un défaut de reclassement à l’occasion de reprises de fonctions consécutives à un arrêt pour maladie professionnelle, va en justice pour réclamer la résiliation judiciaire de son contrat de travail avec dommages-intérêts. La Cour d’appel lui accorde. L’employeur se pourvoit en cassation. Alors que par les arrêts « Périer » de 1974, il n’était plus possible pour l’employeur de demander la résiliation judiciaire du contrat de travail des salariés protégés, depuis un arrêt du 18/06/1996, les salariés protégés ne le pouvaient également plus. Ici, la Cour de cassation, dans cet arrêt très important, accorde au salarié la résiliation, opérant donc par là un revirement de jurisprudence : « Si la procédure de licenciement du salarié représentant du personnel est d’ordre public, ce salarié ne peut être privé de la possibilité de poursuivre la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquement, par ce dernier, à ses obligations » (Cass. Soc. 16/03/05, n° 03-40.251, LS 907).

Salarié protégé : réintégration Un salarié, ayant été candidat à des élections professionnelles, est licencié 4 mois ½ plus tard, sans que l’employeur ne sollicite l’autorisation de l’inspecteur du travail (nécessaire pourtant, car il bénéficiait d’une protection de 6 mois). Ayant pris connaissance du statut protecteur, l’employeur réintègre le salarié avec son accord. Il le licencie à nouveau un mois plus tard (la protection était terminée) pour les mêmes faits. Le salarié attaque au motif qu’il a été sanctionné deux fois pour le même objet. Pour la Cour d’appel, on ne peut parler de double sanction, car la première procédure a été mise à néant d’un commun accord. Il ne s’agissait donc pas d’une réintégration au sens de l’article L. 436-3 du code du travail, qui ne la prévoit qu’après annulation sur recours hiérarchique ou contentieux. La Cour de cassation rétablit la réalité des faits, et annule l’arrêt de la Cour d’appel : « L’employeur est contraint de réintégrer le salarié, licencié en violation de son statut protecteur, qui en fait la demande ; le simple accomplissement de cette obligation ne fait pas disparaître le caractère illicite de la sanction prononcée qui ne peut être réitérée à l’issue de la période de protection, pour des faits commis pendant cette période dont la connaissance a été soustraite à l’inspecteur du travail » (Cass. Soc. 13/09/05, n° 02-45.184).

Délégués de listes : prise en charge des frais de déplacement Un employeur refuse de prendre en charge les frais de déplacement des délégués de liste désignés par les organisations syndicales pour effectuer le contrôle dans les bureaux de vote. Le Tribunal d’instance (dont c’est le domaine de compétence) décide que ces frais doivent être pris en charge par l’employeur.
La Cour de cassation confirme : « dès lors que le juge d’instance a estimé nécessaire la mise en place du dispositif de contrôle convenu entre les parties, c’est à bon droit qu’il a décidé que les frais de déplacement exposés par les délégués de liste étaient à la charge de l’employeur » (Cass. Soc. 29/06/05, n° 04-60.488).

Désignation d’un délégué syndical : seuil d’effectif Pour désigner un délégué syndical, les effectifs de l’entreprise sont pris en compte sur une période de douze mois consécutifs ou non au cours des trois années précédentes (article L. 412-11 du code du travail). Le nombre est de 1 DS à partir de 50 salariés, 2 de 1 000 à 1 999 (article R. 412-2 du code du travail). Un salarié devient deuxième délégué syndical. Son employeur conteste, estimant que pour la désignation du second DS, le calcul de l’effectif doit se faire à la date de désignation. Il ajoute que de toute façon, depuis plus de sept mois, l’effectif de l’entreprise était de l’ordre de 550 personnes, suite au transfert d’une partie de la société à une autre société, et que donc l’effectif étant passé sous la barre de 1 000 salariés, le mandat d’un second délégué aurait été supprimé.
Dans son raisonnement, la Cour de cassation estime que le Tribunal d’instance a légalement justifié sa décision de valider la nomination du second DS, dès l’instant qu’il a vérifié que le seuil de 1 000 salariés avait été atteint dans les conditions de délais. Elle affirme donc que la désignation d’un second DS se déroule selon le même processus que pour le premier.
Elle ajoute enfin qu’elle n’a pas été saisie d’une demande de suppression de mandat en cours. Le second DS reste donc désigné (Cass. Soc. 12/01/05, RJS 6/05 n° 643).

Election des représentants du personnel : pas de délai imposé entre un PV de carence et une demande d’organisation d’élections L’établissement d’un procès verbal de carence ne « gèle » pas pendant deux ans l’obligation d’organiser des élections à la demande d’un salarié ou d’une organisation syndicale. De plus, si un syndicat souhaite contester l’élection clôturée par le PV de carence, il peut le faire dans les quinze jours à compter du jour où il a eu connaissance dudit PV (Cass. Soc. 17/03/04, Lettre Lamy CE n° 108).

Comité d’entreprise : désignation d’un représentant syndical de plus Deux organisations syndicales ayant déjà un représentant syndical dans un comité d’entreprise en désignent un second. L’employeur fait une action en annulation de ces désignations, mais voit sa demande rejetée au motif qu’il y avait l’existence d’un usage. Il attaque alors ces jugements, soutenant que seule une convention ou un accord collectif négocié, et non l’existence d’un simple usage qu’il n’avait accepté ni expressément ni tacitement, peuvent permettre une désignation supplémentaire. La Cour de cassation confirme les désignations : « le principe constitutionnel d’égalité, que le juge doit appliquer, interdit à l’employeur de refuser la désignation d’un second RS au CE par un syndicat représentatif au motif qu’il en a déjà désigné un, dès lors qu’il a accepté la désignation dans les mêmes conditions d’un second RS au CE par un autre syndicat représentatif » (Cass. Soc. 5/01/05, RJS 4/05 n° 401).

Protection du salarié mandaté La période de protection d’un salarié mandaté pour négocier un accord RTT est de 12 mois, (depuis la loi du 19/01/00), après signature de l’accord, ou la fin du mandat, ou de la négociation. Un salarié mandaté est licencié après que l’entreprise ait renoncé à entrer dans le dispositif d’anticipation RTT, alors qu’il n’avait mené aucune négociation, et qu’un délégué syndical avait été désigné quatre mois après son mandatement. Estimant avoir été licencié avant la fin de sa période de protection, il demande sa réintégration sous astreinte. La Cour de cassation relève que le délégué syndical a été nommé en mars 2000, et que le licenciement du salarié mandaté a eu lieu en janvier 2001, c’est-à-dire pendant sa période de protection. L’arrêt de la Cour d’appel déboutant le salarié de sa demande est donc cassé (Cass. Soc. 30/11/04, RJS n° 161).

Droit syndical : utilisation du crédit d’heures L’utilisation des crédits d’heures (rémunérés normalement) alloués à des salariés dans le cadre de leur mission de représentants du personnel ou du syndicat (CE, DP, DS…) peut devoir être justifiée, sur demande de l’employeur : précisions sur les activités exercées pendant ces heures. Par une demande en référé, un salarié obtient que son employeur lui paie ses heures de délégation. La Cour d’appel, quant à elle, totalement suivie par la Cour de cassation, condamne le salarié à rembourser l’employeur. Elle constate que le salarié n’a fourni, pour justifier l’utilisation de son crédit d’heures, que des documents pré - remplis, où seules la date et le nombre d’heures de délégation se trouvaient manuscrits, sans précisions sur les activités exercées, qui auraient pu aider l’employeur à s’assurer de l’utilisation conforme à leur objet de ces heures (Cass. Soc. – 30/11/04, n°03-40.434, SSL n° 1194, p. 15).

Désignation d’un DS : principe d’égalité L’employeur peut-il refuser la désignation d’un nouveau délégué syndical dans son entreprise (une banque) ? Pour ce faire, cet employeur conteste le nombre, de 50 salariés présents dans son entreprise et permettant la nomination d’un nouveau D.S., au prétexte qu’aucune preuve ne lui a été fournie à ce sujet.
La Cour de cassation donne raison au salarié qui invoque que l’employeur ne peut contester sa désignation, faute d’en avoir contesté d’autres. Au nom du principe d’égalité, qui est une valeur constitutionnelle, elle interdit à l’employeur de refuser cette nomination, faite par un syndicat représentatif, même s’il y a moins de 50 salariés, dès l’instant qu’il a accepté, dans les mêmes conditions, la nomination d’un autre délégué syndical par un autre syndicat représentatif (Cass. Soc. – 5/05/04, n° 03-60.175, T&PS 7/04 p. 26).

Représentants du personnel : cadre de l’obligation de reclassement Le périmètre de l’obligation de reclassement doit s’étendre à toutes les sociétés du groupe, quel que soit leur lieu d’implantation, y compris à l’étranger, à condition que les salariés protégés puissent y exercer des fonctions comparables et qu’ils soient d’accord (CE 04/02/2004, Lettre Lamy CE n° 107).

Représentants du personnel : mise à pied / effet sur le mandat La mise à pied d’un représentant du personnel, de nature conservatoire ou disciplinaire, n’a pas pour effet de suspendre l’exécution de son mandat (Cass. Soc. 02/03/2004, LS n° 856).

Salarié dispensé de préavis / désignation en tant que représentant syndical au Comité d’entreprise La dispense de préavis n’est pas un obstacle à la nomination comme représentant syndical au Comité d’entreprise à condition que la désignation ne soit pas frauduleuse. De plus, le mandat ne peut excéder la durée du préavis restant à courir (Cass. Soc. 29/10/2003, Lettre Lamy CE n° 107).

Salariés protégés : refus d’une modification du lieu de travail / délit d’entrave (non) Le fait de payer un salarié protégé à rester chez lui car il a refusé un transfert de son lieu de travail (du fait de la fermeture définitive du site) et car l’inspecteur du travail a refusé l’autorisation de licenciement, ne constitue pas un délit d’entrave, dès lors que cette situation est motivée par la fermeture du site et non par les fonctions représentatives du salarié (Cass. Soc. 25/11/2003, Lettre Lamy CE n° 107).

Salariés protégés : licenciement disciplinaire Pour un salarié protégé, le délai d’un mois, prévu à l’article L. 122-41 du code du Travail pour notifier le licenciement, court à compter du jour où l’employeur a reçu la notification de l’autorisation de licenciement. Au-delà de ce délai, le licenciement devient sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 28/10/2003, LS n° 838).

Salariés protégés : annulation d’une autorisation de licenciement Des représentants du personnel sont licenciés suite à une autorisation de licenciement accordée par le ministre du travail (notification du licenciement à un moment où les salariés n’étaient plus protégés). Quelques années après, le Tribunal administratif puis la Cour administrative d’appel, annulent cette autorisation. Les salariés demandent donc leur réintégration mais la Cour d’Appel la leur refuse au motif qu’à la date du licenciement, aucun d’eux ne pouvait se prévaloir du statut de salarié protégé (ils n’avaient sans doute pas été réélus) et qu’ils ne bénéficiaient d’aucun droit à réintégration du fait de l’annulation d’un autorisation administrative qui, à la date de la rupture, n’était plus requise. La Cour de cassation casse cet arrêt : « l’annulation d’une autorisation administrative de licenciement, s’imposant au juge judiciaire, emporte pour le salarié protégé droit à réintégration, même si le licenciement a été notifié à l’issue de la période de protection » (Cass. Soc. 1/10/2003, LS n° 843).